Нужна ли нам революция?
Л.Точилов

Мысль, что иерархическая система управления организацией несовершенна, не нова. Теорий по улучшению системы тоже хватает:
- business process re-engineering,
- management by objective,
- total quality management,
- balanced scorecard
и другие.

Почему их очень непросто внедрить? Можно привести много разных причин, но главная причина кроется в сложной системе отношений, порождаемых и поддерживаемых иерархией. Для неё представляют опасность не только те нововведения, которые могут нанести любой минимальный ущерб сложившейся системе, но даже те, которые кому-то в системе окажутся полезными (если кто-то выиграет, то другой, вышестоящий, может лишиться некоторых возможностей воздействия на него, что для человека системы может быть довольно унизительно). Что делать?

Один из кардинальных вариантов - изменение системы. Поскольку теории улучшения системы посредством её самой зачастую не дают практического выхода, то есть спрос на новый вид революционеров-интеллектуалов - борцов с существующей системой управления.

Вот лишь некоторые из их высказываний:
"Корпорации существуют лишь для того, чтобы непрерывно и творчески разрушать конкуренцию" [1]. В [2] раскрывается "идиотизм самой системы, которая становится все более бессмысленной, неэффективной, чреватой весьма болезненными ошибками".

Из практических рецептов: преимущества эмоционального стиля управления и самоуправления. Как следствие в [2] отвергаются такие "фундаментальные" функции менеджеров среднего звена, как посредничество и контроль. В обществе, "построенном на знаниях" их новая роль в координации и управлении знаниями.

"Далёкая перспектива", - скажите вы, и будете в какой-то мере правы. Ведь мир разнообразен. Для некоторых компаний это будущее уже наступило, для других есть серьёзные противопоказания против такого рода развития, о чём в [2] умалчивается.

Что может нам, увлечёнными идеями новых революционеров после прочтения [1] и [2], помочь остановиться и подумать? Старый добрый "Одноминутный менеджер" [3]. Его ситуационное руководство ориентирует на управление адекватное ситуации и даёт ясный механизм естественного развития команды.

Используя стили руководства:
- Командный,
- Наставительный,
- Поддерживающий,
- Делегирующий,
в зависимости от ситуации можно развивать коллектив компании спокойно и уверенно, без ненужных потрясений.

Развитие, естественно, подразумевает направление движения от командного стиля к делегирующему, но ситуация может, к примеру, заставить на некотором этапе в интересах компании перейти, например, от наставительного стиля к командному. Вполне жизненная ситуация, если "люди не понимают", а работа не ждёт, то остаются только прямые приказы. Трагедия не в этом, а скорее в другом - использовать не тот инструмент в критических ситуациях.

Напрашивается вывод, что путь, в общем-то, один: руководитель компании и топ-менеджеры, осуществляя ситуационное руководство, могут развивать коллектив, избегая потрясений. Есть такая пословица: "Стадо ослов во главе со львом сильнее, чем стадо львов под предводительством осла". И с этим трудно спорить. Что касается работ [1] и [2], то они действительно полезны, поскольку дают перспективу, которая может служить ориентиром на будущее, но не руководством к действию. Ведь революции нам не нужны?

Литература.
[1]. Нордстрем К., Риддерстрале Й. "Бизнес в стиле фанк". - Пер. с англ.- СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.
[2]. Кеннет Клок, Джоан Голдсмит "Конец менеджмента и становление организационной демократии". - СПб.: Питер, 2004.
[3]. Кеннет Бланшар, Дональд Керью, Юнайс Паризи-Керью "Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду". - Пер. с англ. - Мн.: ООО "Попурри", 2002.